조직을 와해시키는 리더, 당장 떠나라 !!

 

조직에서의 리더의 역할은 얼마나 중요할까
 리더가 되기 위해서는 어떤 요건을 갖춰야 하는 걸까?
리더 하나 때문에 조직이 박살날 수 있을까?
존경을 받는 리더와 조직을 발전시키는 리더 중 어느 쪽이 진정한 리더일까?

조직에서의 리더의 역할은 매우 중요합니다. 기업의 존망이 리더의 의사결정에서 오는 경우를 우리는 쉽게 볼 수 있습니다. 위에 나열한 물음에 대한 답변에는 모두 하나로 연결되는 공통점이 있습니다. 그것이 바로 리더로서 당연하게 가져야 할 최소한의 요건인 것입니다.

리더는 한 조직의 수장입니다. 조직에 몸담고 있는 구성원들의 대부분은 자신을 알아주는 리더에게는 충성과 함께 인간적인 배려까지 아우르는 행동을 보이게 됩니다. 기업의 오너일수도 있고, 한 조직의 부문장이 될 수도 있는 이 리더에게 거는 구성원들의 기대감은 사회적인 것에만 한정되지는 않습니다. 가정의 연장선이거나 또는 가정보다도 우선시 하는 그 무엇까지 총체적으로 어울리게 되어 있습니다. 이 여기에 있는 것입니다.

갤럽(Gallup)의 연구원인 마르쿠스 버킹햄과 커트 코프만은 구성원들은 회사가 아무리 혁신적이라 해도 함께 일하기 싫은 리더가 있으면 이직을 하는 반면, 근무 조건이나 회사 환경이 좋지 않더라도 훌륭한 리더가 있는 회사에서는 근무하고 싶어한다고 지적하고 있습니다. 함께 하고 싶은 리더의 그늘 아래에서는 업무 자체가 즐거움이 되고, 팀웍도 눈에 띄게 좋아지며, 자기계발에도 적극적으로 행동하기 때문에 조직 전체의 성과도 높아지는 것입니다.


그렇다면, 조직을 와해시키기는 리더는 유형에는 어떤 것들이 있을까요?


첫번째로는 바로 조직 구성원의 성장에 일관성있게 태클을 거는 리더입니다.

리더의 입장에서 가장 두려운 것은 바로 자신의 조직에서 특출난 능력을 보이는 구성원입니다. 자신의 업적이 크게 두드러지지 않을수록 경력직원의 스카웃이나 내부 구성원의 성장을 마음 편하게 볼 수 없게 됩니다. 심지어 신규채용에 있어서 면접관으로 배석했을 경우에도 너무 능력이 뛰어나 보이면 채용을 배제하는 경우까지 발생하게 됩니다. 자신의 능력을 잘 알기 때문에 지금 당장부터라도, 혹은 앞으로라도 감당하기 어려운 싹을 미리 제거하거나 갖은 이유를 만들어 사장시키려는 모습을 보이게 되는 것이죠.


두번째는 구성원에 대한 배려심이 절대적으로 부족한 리더입니다.

경기가 안좋아지고, 불황이 깊어질수록 많은 조직의 구성원들은 불만을 토로하지 못하고 눈치밥을 먹으며 생활하고 있습니다. 이러한 경향에는 전문직 종사자라고 해도 크게 틀리지 않습니다. 가정을 가진 많은 직장인들은 가장 행복해야 하고, 가장 관심이 많아야 할 가정보다 직장에서 보내는 시간이 현격하게 많습니다. 어떻게 보면 가정은 잠자리를 해결하는 수단에 불과할 정도로 생활하는 직장인들을 주변에서 쉽게 볼 수 있습니다. 그러한 고통을 이해하지 못하고 맹목적인 충성만을 강요하는 조직이나 조직의 리더가 있다면 언젠가 이로운 조건만 제시받는다면 언제든지 떠날 수 있는 모래조직일 수밖에 없는 것입니다. 탄탄한 기업일수록, 강력한 조직일수록 구성원의 생활과 문화까지 배려하고 있다는 것을 절대 잊지 말아야 할 것입니다.

경제 전문지인 포춘(Fortune)이 선정하는 일하기 좋은 회사들의 특징 중 하나가 ‘가족 문제’를 배려하는 문화를 지녔다는 점은 그 시사하는 바가 크다. 일례로 사우스웨스트 항공사의 전 CEO였던 허브 켈러허(Herb Kelleher)는 ‘사랑의 항공사’를 지향하면서, ‘만약 구성원 여러분이 가족에 대해 20초 동안 생각하지 않는다면, 내가 생각할 것이다… 당신의 아픈 자녀를 생각하고, 결혼 기념일과 생일을 챙길 것이다’라고 말한 바 있다. 웨어하우스(Warehouse)의 설립자 스테판 틴달(Stephen Tindall)은 구성원들의 몸이 아프거나 병에 걸려 회사를 쉬더라도 정상적으로 급여를 지급하였다. 그가 병가 중인 구성원에게 요구하는 것은 오직 빨리 회복하고 출근하는 것이었다. 주위 사람들은 이러한 병가 정책이 남용될 수도 있다고 말했지만, 스테판 틴달은 구성원에 대한 신뢰는 결국 생산성 제고로 돌아온다고 믿고 시행하였다.

세번째는 보고서는 물론 사적인 의견을 반영시키는데 인색한 리더입니다.

조직이 발전하고 기업이 성장하려면 기업 내부 인프라의 소통이 원활해야 합니다. 일방향 지시에 의한 업무진행은 기업의 입장에서는 언제 터질지 모르는 폭탄과도 같은 것입니다. 가정 내에서도 자녀가 부모와의 단절감을 느끼는 가장 큰 이유가 소통의 장벽에 의한 절망감 때문입니다. 물론 경험과 그동안 조직내에서 키워온 노하우를 바탕으로 리더가 가지고 있는 무기는 실로 크다고 할 수 있습니다. 다만 새로움을 추구하고, 다양한 의견수렴을 통해 효율적인 방안을 모색해야 할 경우도 비일비재할 것입니다. 묵살하려고만 들지 말고, 사소한 의견이라도 들어주는 진지함을 보이며, 부족한 부분에 대해서는 지도편달을 아끼지 않는다면 지금보다 훨씬 좋아질 것입니다. 시간이 부족한데 일일히 들을 시간이 없다고 한다면 미리 써머리를 작성케하여 검토해 보는 것도 좋을 듯 싶습니다.

‘Good to Great’의 저자인 짐 콜린스(Jim Collins)는 위대한 리더의 조건 중 하나로 커뮤니케이션을 지적한 바 있다. 부하 직원들이 자유로운 분위기에서 진실된 커뮤니케이션을 할 수 있도록 하기 위해, 리더는 ‘답이 아니라 질문으로 리드하고, 강제하지 말고 대화에 참여하여 토론하며, 부하의 의견을 비난하기보다는 해부하라’고 강조했다. 
 
구성원들이 소신껏 의견을 적극 개진할 수 있는 분위기를 조성하기 위해서는 리더의 평소 말과 행동이 매우 중요하다. 그 중 하나가 건전한 실수에 대해서는 포용해 주는 것이다. ‘실수한 사람은 찍혀 나간다’는 인식이 구성원들 사이에 암묵적으로 형성되어 있으면, 실패할 확률이 높은, 기존 관행에서 벗어난 새로운 일에는 도전하지 않을 것이기 때문이다. 델(Dell)의 전 CEO인 마이클 델(Michael Dell)은 ‘혁신은 도전과 실패로부터의 학습이다. 혁신을 위해서는 실패 가능성에 대한 두려움을 가져서는 안된다. 끊임없이 실험해야 한다’고 말하면서, 그 핵심은 리더의 역할이라고 강조하였다. 즉, 리더는 구성원들이 Risk-Taking을 편하게 할 수 있는 분위기를 만들어 주어야 한다고 말하였다.

만약 리더로서 자신의 모습이 위의 세가지 유형 중 어느 한 곳에라도 속하게 된다면 지금 당장 빠져나오도록 노력해야 할 것입니다. 조직 내 구성원들의 평가는 리더 자신이 스스로에게 진단하는 것보다 훨씬 더 냉정하고 빡빡합니다. 비슷하다는 느낌을 받는 것도 위험합니다. 썪은 사과 하나를 들춰내지 못하면 부대안에 들어있는 모든 사과를 함께 버려야 합니다. 더 커지기 전에 싹을 잘라 내십시오.


그리고 마지막은 당부의 말입니다. 모든 조직의 집단적 행동에는 반드시 결과가 있기 마련입니다. 성패에 대한 상벌규정은 어느 조직에서나 요구되는 사항이기도 하고 말입니다. 그럴 경우에 상은 조직의 구성원에게 책임은 본인 스스로 지겠다는 결연한 의지가 필요합니다. 어찌 되었건 리더로서 자신의 사인에 의해 추진되었던 모든 조직행위에 대한 결과가 나쁘게 나왔다고 해서 구성원의 탓으로 돌리거나 그 책임을 회피하려 한다면 그러한 리더를 위해 함께 성장하려는 구성원은 이미 떠난 후가 될테니 말입니다. [by 불탄 090722]